日本兵库县立大学毕业证分享话题：和面试官兴趣相仿才能被录用？
在很多文化和行业中，管理者都非常重视“文化契合度”——这指的是，志同道合的员工是最好的员工。最近的一项调查发现，全球有逾80%的雇主把文化契合度作为聘用员工的首要条件之一。
如果运用得谨慎适当，用这种方式挑选新的员工，可以给公司带来更高的效率和盈利能力。但文化契合度已经演变成一个远比从前更加模糊的的概念，而且可能蕴含着危险。它原本是一个系统性的分析，以了解哪些人可以在特定工作场所里如鱼得水，现在则变成了管理者快速做出判断，自己更愿意与谁一起消磨时光。在这个过程中，契合度已变成一种万金油，为录用那些与决策者相似的人，将那些不相似的人拒之门外提供理由。
在20世纪80年代，契合度这个概念首次登上台面。它最初的含义是说，如果组织聘请某个人，此人的个性和价值观——而不仅仅是其技能——与公司的战略相吻合，那么这个人就会对工作更有归属感，会更加努力地工作，留在公司的时间也更长。美国西南航空公司(Southwest Airlines)筛选应聘者的基础条件是，他们是否意愿为陌生人提供奇奇怪怪的体验，从而营造妙趣横生的氛围，让公司在经济层面获得成功。与之类似，布里奇沃特投资公司(Bridgewater Associates)格外重视透明度和诚信，因此会将那些无法接受批评意见的应聘者拒之门外，而这种做法在商业层面相当合理。
但在很多组织中，契合度已经变了味。我在研究美国的顶级投资银行、管理咨询公司和律师事务所的雇用行为时，亲眼看到这种情况。我采访了120名决策者，花了9个月时间观察一家特定公司的招聘行为。我与一些负责审阅申请书和进行面试的专业人士交谈，他们一直强调文化契合度在雇用员工方面的重要性。虽然简历（和关系人）会对一个应聘者是否获得面试产生影响，但面试官对契合度的感觉却极大地决定了谁会最终被录取。
但重要的是，对于这些掌握录用大权的人来说，契合度不是指应聘者与组织价值观之间的匹配度，而是人际层面的融洽度。这些工作对时间和团队合作要求很高，各个层级的专业人士都希望雇用他们喜欢与之一起消磨时光，而且有望与之培养密切关系的人。契合度不同于与客户相处的能力。从根本上说，它在乎于面试官的个人兴致与趣味。一家咨询公司的管理者认为，“只要方法正确，工作就像玩耍一样。”很多人都有这样的看法。
面试官判断应聘者的契合度时，通常是在跟着感觉走。“我能想出的最好形容方式”，一家律师事务所的招聘委员会成员告诉我，“就是好像你在赴约会。如果对方合适，你就会感觉得到。”很多人采用的是“机场测试”，用一名投资银行董事总经理的话来说，即“我愿意在暴风雪中与他们一起被困在明尼阿波利斯机场吗？”
发现与对方有共同经历，是“有感觉”的最大源泉之一，但面试官把重点放在了新员工的兴趣爱好、家乡，以及履历是否和自己相符上。参加过大学里的赛艇队，获得过潜水执照，在苏格兰高地品尝过单一麦芽威士忌，或在米其林星级餐厅就餐，这些都可以是契合的证据；而热爱团队工作，或热衷于让客户感到满意，这些不是证据。有些（前）运动员唯一觉得有契合度的人同样也是运动员；还有一些只对参加同种运动的人有这种感觉。我曾经参加过一次招聘委员会会议，其中一个合伙人是狂热的红袜队(Red Sox)球迷，他主张以不契合为由，将一个洋基队(Yankees)球迷拒之门外。
绝不是只有银行、咨询公司或律所才根据个人的相似性选择新员工；这已成为美国企业文化的共同特征。雇主通常会询问应聘者有什么兴趣爱好，一个与之匹配的成功学行业则告诉白领工作求职者，能让他们获得录用的不是学历，而是“有没有感觉”。
虽然近几十年来，很多行业中的多样性都有所增加，但商务领域的进展一直慢于预期。根据个人契合度来挑选员工，可能会压低人口和文化的多样性。在我调查的那些精英公司中，那些与契合度相关的共同经历，通常需要投入大量的时间和金钱才能获得。
在投资银行、管理咨询公司和律师事务所中，大部分人都有最高层级的社会经济背景，原因之一就是对契合度的界定会受阶层的影响。此外，无论是金融、高科技，还是时尚行业，大多数美国公司仍然觉得，传统意义上的男性气质代表着契合度较高。因此，如果一名优秀的候选人更具传统意义上的女性气质——无论是男性还是女性，都可能会被拒之门外。
也许有人会问，“相似的人不是可以更好地共事吗？”是也不是。对于涉及复杂决策和创造性的工作，多样化程度高的团队表现优于程度低的。太多的相似性会让团队变得过度自信，忽略重要信息，做出糟糕的（甚至是不道德的）决定。
当谈到培养一支有凝聚力的工作队伍时，管理人员经常低估的一件事的力量，那就是员工在工作上拥有共同经历，特别是在一个高风险项目中开展相互依存的工作的经历。我们与同事待在一起的时间越多，往往就会变得与他们越相似。所以，在招聘的时候，我们真的需要一个额外的筛选条件，来考察人们喝葡萄酒还是或威士忌，喜欢纳斯卡车赛还是纳博科夫(Nabokov)吗？
也许最重要的是，人们很容易把融洽的关系误认为是技能。正如人们错误地认为，自己可以准确判断出别人是否在说谎，人们往往也对自己发现人才的能力过度自信。在美国的管理者中，非结构化面试是最流行的招聘工具，也是他们判断契合度的主要方式，但用它来预测工作业绩的效果非常糟糕。
契合度可以起到一些作用，但个人相似性并不重要。利用文化契合度来获取竞争优势的公司，倾向于使用调查问卷和结构化面试这样一些具体工具；结构化面试会系统地对一些行为加以测试，这些行为与更好的业绩和员工留任状况有关。以下是我的几个建议，可供那些想要以更加高效的方式利用文化契合度的管理人员参考。
首先，要与潜在员工进行沟通，对于组织文化是什么（不是什么）给出明确一致的说法。第二，要确保文化契合度的界定与业务目标紧密地保持一致。在理想情况下，契合度应该以数据驱动的分析为依据，分析哪些类型的价值观、特征和行为可以用来预测工作中的成功。第三，创建像检查表这样的正规程序，以防受到观察者的主观意识（和业余爱好）影响。
最后，考虑一下如何明确限制契合度对雇用决定的影响。很多公司告诉面试官要寻找有什么样特质的人，但却几乎没有提供任何指导来衡量这些不同特质。一旦留给面试官自己去决定，他们经常根据自己的判断来对优点进行界定。
想和类似于自己的人共事，这种倾向并不新鲜。以前，雇主公开对性别、种族和宗教加以限制，现在这种行为不再合法。但文化契合度已经成为一种新的歧视形式，它打着员工兴致与趣味的名义，压低了人口和文化的多样性。
