西班牙哈恩大学毕业证|向礼貌的外国求职者敞开大门

招聘会组织机构迪斯科(Disco)全球职业与教育总监大悬德（Isao Ogake，音译）说，日本雇佣更多非日籍员工的需求在飞速增加，反映出走向全球以及增加员工多样性的愿望越来越强烈。东京那场国际招聘会便是由迪斯科组织的。
在迪斯科调查过的800多家大中型公司中，“48%的公司称计划招聘非日本籍的大学毕业生，”大悬德说。“同去年相比增加了35%。”他补充说，回到几年前，这一比例仅略高于20%。
他说，在很多大企业，现在“国际员工占10%的目标配额很常见”。
然而，尽管有明确的增加多样性的目标，招聘方依然希望外国求职者能符合日本模式。
另一家招聘会组织机构保圣那(Pasona)全球业务部执行官市川友之（Tomoyuki Ichikawa，音译）表示，他鼓励国际学生遵循日本的礼仪，尽管严格说来，企业并没有要求他们这么做。
“我们希望国际学生能和日本学生公平竞争，”他说，“如果他们因为礼仪被拒，就很遗憾了。”
对男性而言，着装要求可能是非正式的，但很明确：应该穿黑色套装、经过漂白的衬衫、普通领带。女性建议穿裙子，尤其是去深受传统影响的金融机构求职时。
尽管在迪斯科的调查中，33%的国际受访者表示对严格的着装有些不适应，但大悬德解释说这是所有求职者必须经历的一个筛选过程。招聘方也会组织求职者参加考试，通过一系列问题检验他们在国际事务上的知识，以及总体上的职业资质。
对于形式的执着，与日本企业每年招聘毕业生往往高达数百人有关。例如，作为世界规模最大的银行之一的三菱东京日联银行(Bank of Tokyo-Mitsubishi UFJ)去年一共招了1550人。大悬德说，既然要筛选这么多人，公司就需要某种筛选程序。他说，“整个过程应该高效而系统化。”着装要求就是一个有用的出发点，能说明应聘者将来是否愿意遵守公司的行为规范。
日本的招聘方法对于初级应聘者而言具有一定优势。许多西方企业都会针对具体职位空缺来招聘，日本企业则会每年聘用大量刚从学校毕业的人，然后把他们培训成高效率的劳动力。刚刚从学校毕业的学生有机会在丰田汽车(Toyota Motor)等大公司找到一份工作。2013年，丰田一共招了600人。
由于大多数留学生的简历上都没有工作经历，“这对留学生而言肯定是有利的，”NAP的代表田口吉弘（Yoshihiro Taguchi，音译）说。NAP是一个帮留学生在日本找工作的志愿者组织。
“最后，90%的大学毕业生都会在日本找到一份不错的工作，”他还说。“这个数字在其他国家会很荒谬。”
根据日本文部科学省(Japanese Ministry of Education and Science)的统计数据，今年94.4%的毕业生都在春季找到了一份全职工作。
另一个优势是，各公司并不指望他们的新员工能很快上手。他们愿意聘用没有什么技能的人，然后再培养他们的能力，希望在一段时间过后能有所收获。
大悬德说，“他们雇你是看重你的潜力，包括你的语言能力。”
曾为三井生命(Mitsui Life)工作过数十年、现已退休的田口吉弘也同意这个观点。“企业并不认为大学已经让学生们做好了工作准备，”他说，“所以他们拥有全面的内部培训体系。”
27岁的拉敏·哈塔米(Ramin Khatami)来自伊朗，毕业于群马大学(Gunma University)工程系。他说，这就是他来日本学习的原因。
“日本公司的竞争意识非常强，会为员工提供最好的教育，”哈塔米说。他希望能为京瓷(Kyocera)等高科技公司工作。“有了这么好的培训，我就能朝自己的目标前进了。”
日本的做法对职业发展有一些影响。其中一点是，在职业中期换工作的情况相对少见——年轻的新成员有通过内部培训和工作经验升入管理层的可能性。另一点是，在职业生涯的早期阶段，升职一般会很慢；博科的高管市川友之说，进入管理层的最底层至少需要五到七年时间。
这也会导致一些问题。市川友之说，在日本的外国企业往往会用高薪和职位把这些留学生挖走。
他说，“为日本公司工作过几年的人都受过良好的培训，是主要的被挖对象。”
来自法国的路易·克莱帕尔(Louis Klépal)是东京庆应义塾大学(Keio University)和法国南特中央理工大学(École Centrale de Nantes)一个双学位项目的工程系毕业生，他在为一家日本工程公司工作一年后跳槽。
“我学会了如何与日本顾客交流，”目前在东京施耐德电气(Schneider Electric)工作的克莱帕尔说。“如果你是个外国人，你或许可以把客户的门踢开，但是门可能会立即关上。如果你知道正确的方式，就能让门一直敞开。”