威廉玛丽学院毕业证详解：揭开美国职场年龄歧视的面纱

很少有人会怀疑这种歧视是否存在。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)数据显示，年长者被解雇后，通常需要比年轻就业者多花2至6个月才能找到新工作。而且新工作的薪水可能会显著降低。
在最近的经济衰退中，许多年龄较长的失业者讲述了类似的故事。他们发出简历，被叫来参加面试，可是他们一走进办公室，意向雇主看到他们头上的白发，于是就没有下文了。

但感觉受到歧视是一回事，证明却是另一回事。加州大学欧文分校(University of California, Irvine)教授戴维·纽马克(David Neumark)说，“想要证实，的确很难。”
自从2009年美国最高法院(Supreme Court)对“格罗斯诉FBL金融服务公司案”(Gross vs. FBL Financial Services)做出裁决之后，赢得年龄歧视案件的难度就极大地增加了。这项裁决做出之前，员工需要证明年龄是促成解雇的一个因素。现在，员工必须证明年龄是导致解雇的决定性因素。后者的标准苛刻得多。
美国退休人员协会(AARP)的一名律师劳丽·麦卡恩(Laurie McCann)表示，“原告人的律师告诉我们，由于格罗斯案的裁决，他们不再接年龄歧视案件了。”
出生于1946年至1964年间的年龄较长的一代人，已经成了职场歧视投诉中增长最快的群体。在2012年，有22875人向联邦公平就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)提起了年龄歧视投诉，而1997年有15875人。在投诉者总人数中所占的比例，2012年为23%，1997年为19%。与此同时，提交种族歧视投诉的个人占总投诉人数的比例从36%减少到了33%。提交性别歧视投诉的人数占总投诉人数的比例则持平，维持在30%。
随着年龄歧视投诉的增多，学术界也有越来越多的人为了更好地确认年龄歧视而启动了研究项目。
2010年，艾尔弗雷德·P·斯隆基金会(Alfred P. Sloan Foundation)启动了“工作更久”(Working Longer)项目，发放了66份关注于年龄歧视的研究拨款，其中就包括普林斯顿大学的这项研究。项目总监凯瑟琳·E·克里斯滕森(Kathleen E. Christensen)说，设立这个项目的原因是，正在老龄化的人口更加健康，也能继续工作更长时间。
她说，“任何问题只要涉及婴儿潮一代，单纯因为他们数量巨大，就使其具有极大的重要性。”
得到资助的康奈尔大学(Cornell)研究员莎拉·冯·施拉德(Sarah von Schrader)表示，超过60%的就业平等投诉与解雇有关，只有10%涉及雇佣歧视。她说，后者在年龄歧视投诉中是最难获得书面证据的。
德州农工大学(Texas A&M)副教授乔安娜·拉希(Joanna Lahey)建立了一个富有创新性，不过具有局限性的审计模型来计算年龄歧视。在2005年的一项研究中，她向波士顿和佛罗里达州圣彼得斯堡的企业发出了4000份简历，这些虚构的应聘者年龄在35岁至62岁之间，申请的职位都是入门级工作，如数据处理和快餐服务的岗位。这些职位几乎不需要工作经验。所有的申请人都是女性，因为雇主可能会合理地推断，较为年长的女性“一直在家照顾家人”。
拉希发现，较年轻的申请人接到参加面试的电话邀请的概率，比50岁及以上的申请人高40%。在波士顿，年轻申请人发出19份简历就会得到一次面试机会，而年长的工作者则需要发出27份简历才能得到一次面试机会。在佛罗里达州，这两个数字分别是16份和23份。