德雷克大学毕业证烫金防伪
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最后一点正是本文要重点谈到的。每当读到新闻报道或评论，引用雇主的话指责本科四年没能给毕业生传授就业与保住工作的各项技能时，我的心总会随之一沉。
当然，从多方面来看，这已不再是什么新鲜事儿。
“四年制人文教育不是为孩子们就业提供准备的，从来就不是如此，”南加州大学(University of Southern California)高效组织中心(Center for Effective Organizations)高级研究员亚历克·R·利文森(Alec R. Levenson)说。
万宝盛华(Manpower Group)负责全球战略与人才事务的执行副总裁马拉·斯旺(Mara Swan)对上述意见表示认同。
“大学传授的知识与技能和雇主需要的一直有差距，”她说，“不过现在这个差距正在拉大。”那是因为如今的职场更趋复杂和全球化，利润率越来越低，公司越来越精简，管理者都希望员工们能够快点上手。
“雇主们都不得不花小钱办大事，”斯旺女士说。
美国劳工统计局(U.S. Bureau of Labor Statistics)的统计数据显示，相比仅取得中学文凭的人群（五月份失业率为7.4%）来说，拥有学士或更高学位的人群（五月份失业率为3.8%）失业率一直低得多。
然而，《高等教育纪事报》(The Chronicle of Higher Education)和美国公共媒体(American Public Media)旗下《市场报道》(Marketplace)栏目在三月份发布的一份特别报道显示，参与该研究的704家雇主中约半数称，它们很难物色到符合公司空缺职位要求的应届大学毕业生。
不过，令人意外的是，这不见得就是大学毕业生缺乏具体技术技能。
“在雇主亟需的技能方面，求职者最欠缺的是书面及口头沟通技能、适应能力及同时处理多个紧急任务能力，以及决策及解决问题的能力，”报道称。
人力资源政策协会(HR Policy Association)副会长杰米·S·佛尔(Jaime S. Fall)指出，这些调查结果与该组织从雇主处反复了解到的意见不谋而合。该协会是由美国大型雇主首席人力资源经理组成的一家机构。
年轻员工“很善于查找信息，不过却不大会把找到的信息放到所处背景下去考量，”佛尔先生说道，“他们在技术上很在行，不过又不大会发挥这些技能去化解具体业务难题。”
斯旺女士说，不仅是美国，在全世界都存在这种两难问题。去年约访了2.5万家雇主的一项全球研究显示，90%的雇主认为大学没有为学生将来进入职场开展全面的指导。
“毕业生面临的是同样的问题，”她说，“协作问题、人际交往技巧、处理不确定性的能力、适应力及专业精神。”
但是，这容易使问题演变成相互指责。
“如果你坐下来与一些教授讨论，然后告诉他们学生没学到企业需要的技能，那他们可能会说：‘你满嘴胡话，’”利文森这样说道。“问题在于，那些技能在大学里派得上用场，在工作场所则不然。”
不过，他补充道，“你无法设置一门能够帮助毕业生在10天内就成为高产员工的学校培训课程。”
换言之，这种义务不应当仅仅由大学来履行；雇主同样也需要行动起来。
管理咨询及外包公司埃森哲(Accenture)五月发布的一份报告称，以往的深度培训课程和学徒制不大可能复辟，因此企业必须勇于创新，帮助年轻员工快速上手。
“企业与其为无法物色到有必备技能的员工而怨声载道，不如进行自我提升，制定新的更全面的企业学习策略，”埃森哲公司在《埃森哲2013届大学毕业生就业调查》(The Accenture 2013 College Graduate Employment Survey)的摘要中这样指出。该调查询问对象为1010名2013届大学毕业生及2011届和2012届这两届共1005名的往届毕业生。
该调查称，问题在于，大多数大学毕业生期许雇主会给他们提供就职培训，不过其中多数人压根就没接受过培训。
“根据这些调查，以及我们与全球数百家公司所开展的合作显示，许多雇主对新员工技能的预期过高，误认为目前的大学毕业生能够旗开得胜，”该摘要还称。
埃森哲公司北美区人才及组织小组(Talent and Organization group for North America)的负责人凯瑟琳·拉维丽叶(Katherine LaVelle)表示，相对沟通这类宽泛的能力来说，受访雇主似乎更关心毕业生有无具体技术技能。不过，就业前准备这一整体问题还是没变。
“大学的使命不在于做职业培训，而在于不断自我进步，”拉维丽叶女士指出，“关键是寻找一个既适合学生培养技能，又遂雇主心愿而且有效的模式。”
看起来，在校大学生以及越来越多的大学毕业生参加实习，这可能会帮助他们为正式进入职场热身，不过专家认为，大多数实习时间太短，实习内容还远不够充实。一些知名公司提供的为期更长、内容更深入的实习机会很抢手。
“它们特别有用，但也不是什么万灵药，”佛尔指出。
参与调查报告撰写的《高等教育纪事报》记者卡琳·费舍尔(Karin Fischer)说，这显然没有一刀切的答案，不过最重要的问题还是各方之间的沟通。
“雇主和大学就真正需要怎样的人才所进行的沟通程度如何呢？”她这样问道。“在社区大学，我们发现这方面问题更突出。也许我们需要进行更透彻的沟通。”
并不是大学和企业没有努力解决这一问题，事实上它们已经取得了不同程度的成功。2008年，波音公司(Boeing Company)根据公司内部毕业生的表现对各所大学进行了评级。虽然评级结果没有公开，但是波音公司确实向相关大学提供了评级信息。
波音公司前人力资源及管理高级副总裁理查德·斯蒂芬(Richard Stephens)向《高等教育纪事报》表示，一些大学认真对待调查结果，并同企业一道改善学校课程，而另外一些大学并不把这当回事。
波音公司利用了这些信息来确定该公司招募实习生和正式员工的重点目标大学。
不过，波音公司发言人表示，目前公司并没有计划开展新的评估，理由是“很难在波音这么大的公司内部去衡量个人表现，也难以长期落实”。
目前业界直接接触职场新人的方式之一就是通过由人力资源政策协会创办的Jobipedia.org网站牵线搭桥。应聘人员先贴出问题，然后由参与其中的公司所聘用的猎头回答。一个问题可能会引出多个不同视角的答案。
大约有20家大企业参与其中，比如盖普公司(Gap)、默克公司(Merck)和美国运通(American Express)。而且，大约有包括康奈尔大学(Cornell)、杜克大学(Duke University)及乔治亚理工学院(Georgia Institute of Technology)在内的50所大学已经在各自大学职业中心提供了这家网站的链接。
一些问题涵盖职业规划、面试问题及具体工作问题。比如说，“工作午餐时能喝酒吗？”这个问题引出四条回复。一致意见是：最好别碰。
正如佛尔所说的那样：“大学不能只有单一功能——仅仅是职业学校，或仅仅是人文学院，这都不对。我们需要有综合背景和建设性思考能力的高技能人才。”
儿子，你听明白了吗？
